Potenzialanalyse

Nachfolgeplanung

Kaum etwas ist für ehrgeizige Leistungsträger demotivierender, als das Gefühl, dass Besetzungen im Unternehmen nicht nach professionellen Kriterien erfolgen. Eine transparente Besetzungspolitik sorgt – neben überzeugenden Besetzungen – für ein faires Wettbewerbsklima und Motivation für Entwicklung.

Obwohl es allgemein bekannt ist, dass Leistung in der bestehenden Position nicht a priori einen Karrieresprung rechtfertigt, werden immer wieder Führungspositionen nur nach dem Leistungsprinzip besetzt. So werden beispielsweise die besten Fachkräfte zu ineffizienten Führungskräften gemacht oder vom Team hochgeschätzte Teamleiter zu überforderten Bereichsleitern.

Die Gründe dafür sind mannigfaltig. Führungskarriere als Belohnung für Leistung, Angst vor Abwanderung und fehlende Bindungsalternativen, kurzfristige oder fehlende Nachfolgeplanung. 

Leistung ist natürlich eine Voraussetzung für Karriere, aber kein hinreichender Indikator, entscheidend ist eine zuverlässige Potenzialeinschätzung.

Das Potenzial einer Person wird in doppelter Hinsicht analysiert: Wir unterscheiden zwischen Führungspotenzial, das jemand auf Grund der vorhandenen Kompetenzen hat und dem Wachstumspotenzial, d.h. der Möglichkeit, das vorhandene Potenzial auszubauen.

1) L-factors geben einen Rahmen für Lernpotenzial an
2) S-factors beziehen sich auf das Erfolgsstreben

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